Acoso sexual y la ley de derechos humanos de Minnesota

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Según la Ley de Derechos Humanos de Minnesota ("MHRA"), es una práctica laboral injusta para un empleador discriminar a una persona con respecto a la contratación, tenencia, compensación, términos, mejoras, condiciones, instalaciones o privilegios de empleo, en base del sexo del individuo. (Ver nota 1). Para fines de discriminación sexual, el término "discriminar" incluye el acoso sexual. (Ver nota 2). Además, el "acoso sexual", tal como se define en la MHRA, incluye avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales, contacto físico motivado sexualmente u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:

• la sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo;

• la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo; o,

• dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sustancialmente con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. (Ver nota al pie 3.)

Las subpartes (1) y (2) se conocen comúnmente como acoso sexual quid pro quo (“yo te doy algo a cambio de lo que tú me das o permites”). La subparte (3) se conoce como “ambiente de trabajo hostil”. (Ver nota al pie 4.) La MHRA distingue así entre formas separadas de acoso sexual procesable.

Las reclamaciones de discriminación de género bajo la MHRA se analizan bajo el análisis de cambio de carga McDonnell-Douglas. (Ver nota 5). El análisis McDonnell-Douglas involucra un proceso de tres pasos:

Primero, un empleado debe demostrar un caso prima facie por una preponderancia de la evidencia. (Véase la nota a pie de página 6.) Los elementos específicos del caso prima facie del demandante deben modificarse para diferentes patrones de hechos y contextos de empleo. (Ver nota al pie 7). Si el empleado establece un caso prima facie, la carga de producción pasa al empleador para articular una razón legítima y no discriminatoria para su decisión de empleo. (Ver nota al pie 8.) Si el empleador cumple con su carga, el empleado debe demostrar con preponderancia de la evidencia que la razón legítima ofrecida por el empleador fue un mero pretexto para represalias. (Ver nota al pie 9.) Un empleado puede mostrar un pretexto ya sea directamente persuadiendo al tribunal de que una razón discriminatoria probablemente motivó al empleador o indirectamente al demostrar que la explicación ofrecida por el empleador es "indigna de credibilidad". (Ver nota al pie 10.) Prueba de discriminación puede mostrarse mediante evidencia directa de motivos discriminatorios, como cuando un empleador anuncia que no considerará a las mujeres para los puestos. (Ver nota al pie 11.) En la alternativa, donde no hay evidencia directa disponible, un demandante puede mostrar discriminación por otros medios indirectos. (Ver nota 12).

Reclamo de acoso sexual:

Para establecer un caso de acoso sexual quid pro quo, un demandante debe mostrar:

• él / ella es miembro de un grupo protegido;

• él / ella fue objeto de hostigamiento no deseado en forma de avances sexuales o solicitudes de favores sexuales;

• el acoso se basó en el sexo; y,

• la sumisión a los anticipos no deseados era una condición expresa o implícita para recibir beneficios laborales o su negativa a presentarla resultó en un detrimento tangible del trabajo. (Ver nota 13).

El umbral para determinar que la conducta es "inoportuna" es si fue no invitada y ofensiva. (Ver nota 14). El tribunal puede considerar la participación de la víctima en la conducta, el discurso y la forma de vestir de la víctima, y si hubo una relación personal entre el acosador y la víctima para determinar si la conducta no fue invitada u ofensiva. Con respecto al cuarto elemento, una amenaza no cumplida de una acción laboral adversa es insuficiente para presentar una reclamación, ya que el acoso debe resultar en un detrimento tangible del trabajo para que sea procesable. (Ver nota 15).

Reclamo de ambiente de trabajo hostil:

La MHRA permite un reclamo de ambiente laboral hostil basado en el sexo que está separado de su prohibición de acoso sexual. (Ver nota 16). Para tener éxito en un reclamo de ambiente de trabajo hostil, un demandante debe probar que:

• él / ella es miembro de un grupo protegido;

• estuvo sujeto a hostigamiento no deseado;

• el acoso se basó en el sexo; y,

• el acoso afectó un término, condición o privilegio de su empleo.

Para demostrar que el hostigamiento afectó un término, condición o privilegio de empleo, un demandante debe demostrar que el hostigamiento fue "tan severo o generalizado como para alterar las condiciones del empleo [del demandante] y crear un ambiente de trabajo abusivo". (Ver nota 17). Para despejar el alto umbral de daño procesable, el demandante debe demostrar que el lugar de trabajo está "impregnado de intimidación discriminatoria, ridículo e insultó" (Ver nota 18).

Además, el ambiente de trabajo debe ser tanto objetiva como subjetivamente ofensivo en el sentido de que una persona razonable encontraría el ambiente hostil o abusivo y, de hecho, la víctima lo percibió así. (Ver nota 19). Al determinar si un entorno es lo suficientemente hostil o abusivo para respaldar un reclamo, los tribunales observan la totalidad de las circunstancias. (Ver nota 20). Las circunstancias relevantes incluyen la frecuencia de la conducta discriminatoria, su gravedad, si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva, y si interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un empleado. (Ver nota 21).

Los tipos de conducta que generalmente no alcanzan el nivel de acoso procesable incluyen invitar a un empleado a cenar una vez o hacer un cumplido personal sin discusión de favores sexuales, coqueteo inocente e incidentes aislados que no tienen un impacto adverso en el empleo. (Ver nota 22). La conducta que puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente generalizada incluye bromas y comentarios "sucios", despliegues o pin-ups prominentes de revistas, comentarios sexualmente sugerentes, contacto físico (incluso cuando no es de naturaleza sexual), preguntas con respecto a la vida sexual de un empleado, y comentarios despectivos o abusivos basados en el género de un empleado. (Ver nota 23).

Daños disponibles:

Una parte perjudicada puede tener derecho a daños compensatorios y punitivos, así como a honorarios y costos razonables de abogados. (Ver nota 24). Los daños compensatorios pueden otorgarse en un monto de hasta tres veces los daños reales sufridos por la parte perjudicada. (Ver nota 25). Las lesiones indemnizables reales pueden incluir "deterioro de la reputación, humillación personal y angustia y sufrimiento mental", además de salarios perdidos. (Ver nota 26).

[1] Minn. Stat. § 363A.08, subdiv. 2 (3).

[2] Minn. Stat. § 363A.03, subdiv. 13)

[3] Minn. Stat. § 363A.03, subdiv. 43)

[4] Véase Frieler v. Carlson Marketing Group, Inc., 751 N.W.2d 558, 579-80 (Minn. 2008); Fore v. Heath Dimensions, Inc., 509 N.W.2d 557, 559-560 (Minn. Ct. App. 1993).

[5] Hubbard v. United Press Int’l, Inc., 330 N.W.2d 428, 444 (Minn. 1983).

[6] Fletcher v. St. Paul Pioneer Press, 589 N.W.2d 96, 101–02 (Minn. 1999).

[7] Kaster v. Distrito Escolar Independiente No. 625, 284 N.W.2d 362, 364 (Minn. 1979).

[8] Hubbard, 330 N.W.2d en 445.

[9] Id.

[10] Sigurdson v. Condado de Isanti, 386 N.W.2d 715, 720 (Minn. 1986).

[11] Id.

[12] Id.

[13] Cram v. Lamson & Sessions Co., 49 F.3d 466, 473 (8º Cir. 1995); Grozdanich v. Leisure Hills Health Ctr., Inc., 25 F.Supp.2d 953, 966 (Minn. 1998).

[14] Burns v. McGregor Electronic Industries, Inc., 989 f.2d 959, 962 (8th Cir. 1993).

[15] Grozdanich, 25 F.Supp.2d en 966.

[16] LaMont v. Indep. Sch. Dist. No. 728, 814 N.W.2d 14, 21-22 (Minn. 2012) (citando Meritor Sav. Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986).

[17] Goins v. West Group, 635 N.W.2d 717, 725 (Minn. 2001).

[18] Duncan v. General Motors Corp., 30 F.2d 928, 934 (8th Cir. 2002).

[19] Id.

[20] LaMont, 814 N.W.2d en 21-22.

[21] Id. (citando a Faragher v. Ciudad de Boca Ratón, 524 U.S. 775, 787–88 (1998)).

[22] Véase 17 Min. Prac., Employment Law & Practice § 11: 9 (3d ed.) (Citando a Bersie v. Zycad Corp., 417 NW2d 288 (Minn. Ct. App. 1987) (llamando a los empleados “cariño” "Y" muñeca ", bromas sexuales, y la proximidad física cercana en una ocasión no respaldan el reclamo de acoso sexual).

[23] Id. (citando Hall v. Gus Const. Co., Inc., 842 F.2d 1010 (8th Cir. 1988) (conducta de naturaleza no sexual debidamente considerada para determinar si ocurrió el acoso sexual); Wiring v. Kinney Shoe Corp., 461 NW2d 374 (Minn. 1990) (encontrando que las declaraciones que incluyen comentarios sobre el cuerpo del demandante, nombres sexuales ofensivos, discusiones sobre fantasías sexuales, besos, pellizcos y palmaditas sin consentimiento constituyen acoso sexual).

[24] Ver Minn. Stat. §§ 363A.29, subdiv. 4 (además de los daños compensatorios y punitivos otorgados a una parte perjudicada, un juez de derecho administrativo ordenará a cualquier demandado que se considere una violación pagar una multa civil al estado); Ver también Minn. Stat. § 363A.33, subdiv. 7 (el tribunal puede permitir a la parte vencedora un honorario razonable de abogado como parte de los costos).

[25] Minn. Stat. § 363A.29, subdiv. 4.

[26] Kohn v. City of Minneapolis fire Dept, 583 N.W.2d 7, 14 (Minn. Ct. App. 1998) (quoting Minn. Stat. § 363.071 (1996); now codified as § 363A.29, subdiv. 4(a)).

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/sexual-harassment-the-minnesota-human-rights-act/

Otros sitios web o recursos:

https://www.revisor.mn.gov/statutes/cite/363A.03

https://madialaw.com/practice-areas/employment-law/sexual-harassment-minnesota/

https://mitchellhamline.edu/law-review/2018/06/28/when-should-conduct-be-considered-unacceptable-harassment-in-the-workplace/

https://mn.gov/mdhr/news-community/rights-blog/?id=1061-315653

Karla AlarconComentario