La aplicación de empleo en Minnesota

El empleador debe revisar la aplicaciones de empleo cuidadosamente. Para determinar si todas las preguntas formuladas son apropiadas, considere si la información solicitada está razonablemente relacionada con el trabajo para el cual el aplicante está solicitando. Por ejemplo, ¿el empleador realmente necesita saber si un aplicante para un puesto de custodio tiene una licencia de conducir y el número y el estado en el que se emitió? Además, determine si alguna de las preguntas en la aplicación pide información que podría revelar de manera inadmisible el estado del aplicante como miembro de una clase protegida. Por ejemplo, las consultas sobre membresías de clubes u organizaciones cívicas deben ir seguidas de un descargo de responsabilidad que establezca que el aplicante no necesita revelar ninguna actividad que pueda revelarlo como miembro de una clase protegida.

Los empleadores no deben asumir automáticamente que las solicitudes de empleo estándar y preimpresas solo hacen preguntas legalmente permitidas. Primero, un formulario preimpreso puede hacer preguntas que no están razonablemente relacionadas con el trabajo para el cual el aplicante está solicitando. En segundo lugar, las aplicaciones de empleo preimpresas pueden no estar diseñadas para cumplir con las leyes estatales individuales y pueden hacer preguntas inadmisibles.

Los empleadores que son contratistas del gobierno federal, estatal o local o que deben recopilar datos de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) sobre los aplicantes (según lo definido por la ley o regulación), pueden hacer ciertas preguntas relacionadas con la raza / etnia y el género siempre que las preguntas se hacen en un formulario que se mantiene completamente separado de la solicitud de empleo y que no se utiliza en el proceso de contratación. La cumplimentación de este formulario por parte de los aplicantes es voluntaria.

El proceso de aplicación

De conformidad con la Ley federal de estadounidenses con discapacidades, los empleadores deben brindar la misma oportunidad para que las personas con discapacidades participen en el proceso de aplicación de empleo. Por lo tanto, los empleadores sujetos a la ADA deben hacer ajustes razonables para permitir que los aplicantes discapacitados solicitan trabajos disponibles. No se requiere que los empleadores hagan adaptaciones razonables por adelantado; simplemente se les exige que realicen tales adaptaciones a pedido. Esto podría incluir proporcionar información del trabajo en un lugar accesible o proporcionar información escrita del trabajo en varios formatos (por ejemplo, en letra grande o en CD).

Renuncias

Los empleadores deben considerar incluir las renuncias de responsabilidad en las aplicaciones de empleo, en cualquier manual para empleados que mantenga el empleador y, si hay un manual, en un reconocimiento por separado con respecto al manual. El descargo de responsabilidad debe ser claro y visible y debe incluir lo siguiente:

• Que el empleador se reserva el derecho de despedir a sus empleados en cualquier momento por cualquier razón no prohibida por la ley, que un empleado tiene el derecho de renunciar al empleo en cualquier momento por cualquier motivo (sujeto a la solicitud o requerimiento de notificación del empleador, si corresponde) y que estos derechos mutuos constituyen la política de empleo a voluntad del empleador;

• Que cualquier entendimiento y acuerdo entre el empleador y cualquier empleado en contrario debe ser por escrito y firmado por el funcionario de la empresa;

• Que el manual del empleado, si lo hay, no constituye un contrato de trabajo por un período de empleo y puede ser revisado o descartado a discreción del empleador; y

• Que el manual del empleado, si se está emitiendo recientemente, reemplaza a todos los manuales anteriores y las políticas emitidas anteriormente.

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CRÉDITOS: Esta publicación es un extracto de la Guía del empleador sobre cuestiones de derecho laboral en Minnesota, originalmente producida a través de un esfuerzo de colaboración entre el Departamento de Empleo y Desarrollo Económico de Minnesota y Lindquist & Vennum, P.L.L.P.

Esta publicación es parte de una serie de publicaciones sobre la contratación de un empleado en Minnesota.

41 C.F.R. § 60-1.3 (2007) (La "Regla del solicitante de Internet"). 8. Departamento de Justicia de los Estados Unidos, Ley de Estadounidenses con Discapacidades: Título I, Manual de Asistencia Técnica § 3.1, 3.6 (1992).

Este artículo fue preparado en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/the-employment-application-in-minnesota/