Seis consejos para los líderes que manejan problemas incómodos con personas
La incomodidad es una señal
Cuanto más trabajo con los dueños de negocios y directores ejecutivos, más me enfrento a una sorprendente debilidad humana: no importa qué tan exitosas y confiadas sean las personas, llegaremos a extremos tremendos para evitar tratar con los malos actores en nuestras vidas.
Por supuesto, hay personas raras que abrazan el conflicto con calma y de forma auténtica. Escuchan atentamente con facilidad y aplacan la emoción, mientras guían la conversación hasta una conclusión elegante. Por mi vida no puedo nombrar una sola persona, pero deben existir. Tal vez los monjes tibetanos puedan lograrlo. Para el resto de nosotros, las emociones que surgen en torno al mal comportamiento y las expectativas pérdidas pueden ser tan incómodas que simplemente nos apagamos o explotamos.
El verdadero problema es que no confiamos en nosotros mismos para manejar la situación.
El núcleo del conflicto es en realidad una diferencia de creencias o valores. Sin darnos cuenta de que lo estamos haciendo, proyectamos nuestros valores en los demás y, cuando son violados, esto nos sacude el núcleo.
Cuando los empleados, los jefes (o los cónyuges) se "portan mal", no están violando sus valores, están violando los valores que creemos que deberían tener. De repente, nuestras suposiciones fundamentales sobre el mundo se ponen en juego y nos sentimos ansiosos y frustrados con un mundo que no funciona de la manera en que "debería". Entonces juzgamos a la otra persona como mala y la hacemos responsables de nuestra angustia.
En realidad, el malestar emocional que experimentamos no es malo. Es simplemente un mensajero y seguirá golpeando la puerta hasta que se le permita entregar su mensaje. El mensaje es a menudo, "no estás siguiendo el más alto llamado para tu vida". (Encuentro que este es el que interpreta el mundo y toma las mismas decisiones que tomaría usted.) Y dado que siempre tomo las decisiones que más me interesan, me siento horrorizado cuando otros violan los principios más fundamentales y actúan en su mejor interés. ¡Oh la humanidad!
6 Consejos para líderes que enfrentan problemas incómodos e incómodos de los empleados
Con la psicología pop fuera del camino, veamos cómo aplicar esto al lugar de trabajo.
Para llegar a un ambiente de franqueza y confianza, el primer lugar para comenzar es con valores compartidos y expectativas compartidas. Tomarse el tiempo para descubrir realmente nuestras creencias compartidas sobre la organización y nuestras relaciones construye una base que nos permite capear las tormentas que inevitablemente suceden.
Ser disciplinado sobre el uso de un enfoque de toma de decisiones basado en valores para decisiones que impactan a otros. Cuanto más reflejan abiertamente sus valores en sus decisiones, más confianza inculcaran y más probable será que las personas sigan su ejemplo con sus decisiones.
Mata al monstruo cuando sea un bebé. Tratar a los problemas en el primer punto del malestar emocional. Ese mensajero emocional es sumamente preciso y debe consultarse de inmediato. Por lo tanto, en el momento en que sienta que una persona, un proyecto o una conversación está fuera de lugar, hable. Sin atacar, diga algo como: "Me siento incómodo con esto; me gustaría ir más despacio y asegurarme de que estamos en la misma página".
Proporcionar comentarios y hacer solicitudes. El mejor regalo para alguien que te importa es darles la información que necesitan para tomar mejores decisiones por sí mismos. Adquiera el hábito de sentarse con su equipo una vez al mes para revisar los objetivos de progreso y compartir observaciones y sugerencias para obtener mejores resultados. Asegúrese de que su conversación sea libre de juicios simplemente pidiendo lo que desea. "Alex, me ayudaría mucho si pusieras más atención en nuestro proyecto de investigación. ¿Puedes comprometerte a completar la fase 2 antes de fin de mes?"
Tomar una posición. Pedir compromisos, hacer promesas y gestionarlos. Al solicitar compromisos y negociar las condiciones de satisfacción, podemos evitar que se formen una serie de problemas. En el ejemplo anterior, Tom podría responder: "Me puedo comprometer hasta el final del mes si puedo tener una persona más para ayudar con el proyecto; de lo contrario, tendré que dejar pasar otro proyecto. ¿Qué quiere hacer el equipo? " Al negociar e informar a todos sobre la situación después de una promesa, el equipo ahora toma la decisión en la decisión, se le ayuda a Tom a tener éxito y se crea confianza.
Repite después de mí, "es sólo una película." En el análisis final, el conflicto agita emociones tan profundas porque estamos resistiendo al pensar inconscientemente que esto no debería estar sucediendo. Si respiramos profundamente para no liberarnos y nos recordamos, "Esto no es personal, es simplemente una realidad no deseada y ahora estoy buscando la mejor solución" por lo general, podemos recuperar nuestro ingenio en solo unos segundos.
Tratar con conflictos nunca puede ser divertido, pero puedes hacerlo.
Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com