Pruebas de pre-empleo en Minnesota

En esta sección,  es donde se analizan todas las pruebas previas al empleo que no sean exámenes físicos y pruebas de alcohol y drogas. Según la ley actual, un empleador de Minnesota puede exigir y requerir que un solicitante se someta a una prueba previa al empleo que no sea médica antes de que el solicitante reciba una oferta de trabajo. Una prueba previa al empleo no debe administrarse con el propósito de discriminar a ninguna clase protegida, y también debe cumplir con los siguientes criterios:

• La prueba debe medir solo las habilidades esenciales y requisitos que sean relacionadas con el trabajo.
• La prueba debe ser requerida de todos los solicitantes para el mismo puesto, independientemente de la discapacidad (excepto los exámenes autorizados bajo la ley de compensación para trabajadores).
• La prueba debe medir con precisión la aptitud del solicitante, el nivel de logro u otros factores relevantes puede no reflejar las habilidades sensoriales, manuales o del habla deterioradas del solicitante, excepto cuando esas habilidades son lo que se está evaluando.

Los criterios mencionados  anteriormente también se aplican a los empleadores que son sometidos a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Si una prueba previa al empleo tiende a excluir a las personas con discapacidades sobre la base de esas discapacidades, la ADA requiere que la prueba esté relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad comercial.

Los empleados que evalúan a los solicitantes con discapacidades sensoriales, manuales o del habla (cuando esas habilidades no son lo que se está evaluando) deben acomodar razonablemente a estos solicitantes en el proceso de evaluación. Como por ejemplo adaptación razonable puede significar, dar una prueba oral a una persona que padece de dislexia o proporcionar tiempo adicional para realizar esta clase de  prueba a una persona con una discapacidad visual o con problemas de aprendizaje.

Los empleadores que emplean al menos a 15 empleados durante cada una de las 20 semanas del calendario o más en el año actual o anterior también deben cumplir con las pautas de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) para estas clases de pruebas y otros procedimientos de selección que se utilizan  para cualquier decisión de empleo. Las decisiones de empleo incluyen, entre otras, contratación, ascenso, degradación, afiliación (por ejemplo, en una organización laboral), derivación y retención. Bajo las pautas de la EEOC, se puede solicitar a un empleador que demuestre que su prueba no discrimina por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Es un monto de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico que sea inferior al 80 por ciento del monto de selección para el grupo con el monto más alto generalmente es considerado por las agencias federales de cumplimiento como evidencia de impacto adverso. La EEOC publicó una Guía de cumplimiento sobre pruebas de empleo y procedimientos de selección en Diciembre del 2007 que brindó asistencia técnica sobre algunos problemas comunes relacionados con las leyes federales contra la discriminación y el uso de pruebas y otros procedimientos de selección en el proceso de empleo.

Si el empleador no puede demostrar que esta prueba no tiene un impacto adverso en los grupos que están protegidos, entonces se le pedirá a esta persona que demuestre que su prueba está relacionada con el trabajo y de hecho no discrimina. Estos métodos de prueba requeridos en este punto están más allá del alcance de esta Guía.

Cualquier empleador que esté realizando una prueba previa al empleo debe poder demostrar que la prueba realmente mide las habilidades y expectativas esenciales relacionadas con el trabajo y las características individuales. A menos que la prueba está obviamente relacionada con el trabajo (es decir, con un laico), como una prueba de procesamiento de textos para un solicitante que solicita una posición administrativa, un empleador puede consultar a un experto familiarizado con esta clase de prueba en particular para asegurarse de que estos cumplan las normas y expectativas. La confianza en el asesoramiento de expertos puede demostrar el esfuerzo de buena fe de un empleador para cumplir con los requisitos de la ley.

Los empleadores se les recomienda no confiar únicamente en las pruebas previas al empleo para tomar decisiones de contratación. Otros criterios de contratación deben ser incluidos a través de la entrevista, la experiencia relevante, la educación, la disponibilidad, el historial de empleo y las referencias.

Un empleador que realice pruebas previas al empleo debe mantener registros detallados de todas las pruebas y debe supervisar y monitorear sus decisiones de contratación en función de los datos que acumula. Todos los resultados de las pruebas deben ser mantenidos estrictamente confidenciales.

Todas las pruebas deben ser administradas y calificadas de manera no discriminatoria. Las pruebas deben administrarse en el mismo entorno para todos los solicitantes, y todos los solicitantes deben recibir el mismo equipo para realizar las pruebas.

La duración del desempeño de un solicitante de una tarea relacionada con el trabajo (por ejemplo, escribir) sería una prueba no médica; pero sin embargo, la medición del estado fisiológico de un solicitante, como la presión arterial o la frecuencia cardíaca, después de la realización de la prueba, probablemente requerida un examen médico o físico. Las pruebas escritas que pretenden probar la honestidad del solicitante y que no miden los cambios fisiológicos en el solicitante están permitidas por la ley de Minnesota, aunque los tribunales en algunas otras jurisdicciones no están el 100% de acuerdo con las pruebas de "integridad". Pero en general, los empleadores tienen prohibido el uso de pruebas de detección de mentiras (polígrafo) en solicitantes o empleados.

CRÉDITOS: esta publicación es un extracto de la Guía del empleador para asuntos de derecho laboral en Minnesota, originalmente producido mediante un esfuerzo de colaboración entre el Departamento de Empleo y Desarrollo Económico de Minnesota y Lindquist & Vennum, P.L.L.P.

Esta publicación es parte de una serie de publicaciones sobre la contratación de un empleado en Minnesota.

Minn. Stat. § 363A.20, subd. 8 (a) (3) (2007).

42 U.S.C. § 2000e (2007); 29 C.F.R. §§ 1607.1 et. seq. (2007).

State by Spannaus v. Century Camera, Inc., 309 N.W.2d 735 (Minn. 1981).

29 U.S.C. § 2002; Minn. Stat. § 181.75 (2007).


Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com

Karla AlarconComentario