Descanso de los empleados: ley, casos y consecuencias

Los empleados tienen el derecho estatal de tomar un descanso para comer y un descanso laboral. No hay códigos federales directamente relacionados con los descansos. Los reclamos por descansos se basan directamente en los estatutos estatales, o indirectamente en regulaciones federales o códigos relacionados con los derechos civiles. Los conflictos surgen de un cambio unilateral a la política, o violaciones voluntarias o repetidas. Ante el sistema de justicia y en el ojo público, los empleados son favorecidos por sobre los empleadores. Las políticas adecuadas, la práctica y la comunicación con los empleados son la mejor prevención de reclamos. El panorama de los casos de descansos y la ley pueden estar cambiando con respecto a las acciones colectivas y en industrias altamente reguladas.

Estatutos, Código y Casos

El Estatuto de Normas de Trabajo Justo de Minnesota (Estatuto) establece que un empleado que trabaja ocho horas o más debe recibir suficiente tiempo para comer. El tiempo "suficiente" es probado por la totalidad de la evidencia y el sentido común. Podría ser menos de 30 minutos. El comprobante de hecho probablemente se basará en los datos de entrada / salida (mantenimiento de registros) y el testimonio.

La Ley además exige un tiempo adecuado, un período de descanso, dentro de cada cuatro horas consecutivas de trabajo para usar el baño. Se pesa la totalidad de la evidencia y se utiliza una preponderancia del estándar de evidencia para determinar cuál es el tiempo adecuado para usar el baño. Se debe permitir que un empleado use el baño según sea necesario. No permitir que un empleado use el baño es considerado por la ley como reprensible y deshumanizante.

Uniones / CBAs / Sindicatos

Los empleadores y los empleados tienen el derecho de acordar descansos fuera de la ley. La creación de un acuerdo de negociación colectiva puede dar lugar a quejas ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) controladas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Los jueces otorgan una diferencia de decisión de la NLRB y estas decisiones probablemente favorecen al empleado. El tribunal de Parsons encontró que las rupturas son importantes, sustanciales o significativas, y los empleadores no pueden cambiar unilateralmente el acuerdo (CBA) en relación con las interrupciones.

Defensas

Derrotar la conducta "voluntaria o repetida" es clave para una defensa exitosa porque frustra los daños de liquidación en casos estatales. Esta defensa debe apoyarse con una demostración de que la conducta fue aislada o presentar registros para contrarrestar la reclamación. Es probable que la defensa de reclamos federales implique una demostración de que las prácticas no eran discriminatorias o que las adaptaciones a ciertas clases eran una dificultad excesiva para la empresa o compañeros de trabajo.

Consecuencias a las violaciones

Costos legales

Los daños / premios monetarios vienen en forma de multas, daños compensatorios, liquidados y honorarios de abogados. Las multas pueden ser tan bajas como un par de cientos de dólares, pero las acciones colectivas traen premios de más de $100 millones. Los tribunales federales pueden hacer cumplir una orden de la junta reguladora.

Costos incidentales

Un caso desfavorable puede resultar en una baja moral / productividad de los empleados, publicidad negativa, envenenando el pozo de los empleados actuales y futuros, todo lo cual se traduce en una disminución de los ingresos. Wal-Mart / Sam's Club estuvieron defendiendo varias acciones colectivas relacionadas con las vacaciones. En contraste, Costco, un competidor de Sam's Club, es bien conocido por pagar a sus empleados los mejores salarios y el trato justo de los empleados. Los que tienen la opción entre los dos competidores probablemente gastarán su dinero con Costco, ya que las personas tienden a recompensar el buen comportamiento y castigar el mal.

Además, las políticas de ruptura injustas pueden envenenar el pozo de los empleados potenciales. Por ejemplo, si Cargill depende de la mano de obra musulmana, están poniendo en riesgo la producción. Aunque es posible que Cargill haya calculado sus acciones, especialmente teniendo en cuenta el umbral bajo en su caso (que se analiza a continuación). La violación de las leyes de descansos es una mala reflexión sobre las empresas. Las compañías deben mirar más allá del tiempo presente y mirar las consecuencias futuras e involuntarias.

Casos famosos, notas, y oportunidad.

La Corte Suprema de los Estados Unidos decidirá una cuestión de debido proceso en Wal-Mart v. Braun. Este caso es un caso de "descanso" de acción de clase muy parecido a la acción de clase de Braun v. Walmart en el estado de Minnesota. La decisión puede frustrar el estatus de acción de clase al hacer que los daños sean tan mínimos que no sería posible para los abogados perseguir acciones civiles. Esta decisión podría cambiar el panorama de los casos de "ruptura", probablemente creando más reclamos basados en derechos civiles a nivel federal.

Los empleados de Cargill presentaron quejas de la Ley Federal de Derechos Civiles ante la EEOC alegando discriminación religiosa. La pregunta es si Cargill ofreció ajustes razonables a las creencias religiosas de sus empleados musulmanes. Las pautas de la EEOC establecen que si Cargill puede demostrar que estas adaptaciones imponen una dificultad excesiva al disminuir la seguridad y la eficiencia, o al exigir a otros empleados que hagan más de lo que les corresponde del trabajo potencialmente peligroso o oneroso, prevalecerán. Sin aclarar los detalles de este caso de carnicero, es justo decir que es probable que Cargill prevalezca sin una presión pública inmensa.

El conflicto surge cuando hay un cambio de política por escrito o en la práctica. Es importante permitir el aporte de los empleados durante los cambios de política y comunicar claramente qué cambios se están produciendo y cuándo. Violaciones repetidas como las de Wal-Mart parecen ser parte del modelo de negocios y se reflejan mal en la opinión pública. Las empresas deben permanecer conscientes de los riesgos de violar las leyes de ruptura de empleados. Las empresas deben asegurarse de contar con las herramientas necesarias, como el mantenimiento de registros y las explicaciones y ejemplos de la ley, para cumplir con los requisitos. Si no cumplen con las normas legales, las empresas deben saber que su comportamiento puede resultar en una elección de negociación colectiva según el estatuto de Minnesota o incluso la sindicalización de su empresa.

La Junta de Farmacia de MN está en el proceso de hacer pausas obligatorias para reducir los errores y aumentar la seguridad del paciente. Las farmacias pueden ser el comienzo y las interrupciones obligatorias podrían extenderse a otras industrias altamente reguladas.


Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com

Karla AlarconComentario