¿Puede un patrono despedir a un empleado por licencia médica familiar?

A menudo las personas me preguntan si un empleador (patrono) puede despedir a un empleado que está fuera en licencia médica. En virtud de la Ley Federal de Licencia Médica Familiar (FMLA), un empleado que es elegible para la licencia en virtud de la FMLA tiene derecho a hasta 12 semanas de licencia médica. Durante el tiempo que el empleado está de licencia, él o ella está "protegido por el trabajo".

Esto significa que, cuando se finalizada la licencia FMLA, el empleador debe devolver al empleado al mismo trabajo u otro trabajo con un salario y beneficios equivalentes. Según el Departamento de Trabajo de EE. UU., Un trabajo “equivalente” significa un trabajo que es virtualmente idéntico al trabajo original en términos de salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo.

Además, el uso de un permiso de FMLA por parte de un empleado no puede resultar en la pérdida de cualquier beneficio de empleo que el empleado obtuvo o tenía derecho antes de usar (pero no necesariamente durante) el permiso de FMLA. La ley FMLA no aplica en todos los casos. Favor asesorarse correctamente para ver si su patrono está cubierto por la FMLA y si a su tipo o puesto de trabajo le es aplicable.

Hay ciertas situaciones en las que un empleado en FMLA no tendrá derecho a reincorporación, incluyendo:

• Dónde se habría despedido al empleado aunque no se hubiera tomado la licencia.

• Cuando el empleador tenía una razón legítima para despedir al empleado que no estaba relacionado con la licencia y ya había tomado la decisión de despedir al empleado antes de la hora en que el empleado solicitó la licencia.

• Eliminación del trabajo del empleado que no esté relacionado con la licencia o condición médica del empleado.

• En circunstancias muy limitadas, es posible que ciertos empleados "clave" asalariados y altamente pagados no tengan derechos de reincorporación, donde la reincorporación causará "lesiones económicas graves y graves" a las operaciones del empleador.

Reglamentos de la Ley de Licencia Familiar y Médica Subparte B - Derechos de Licencia de Empleado según la Ley de Licencia Familiar y Médica

29 CFR § 825.216 Limitaciones al derecho de reintegración de un empleado.

(a) Un empleado no tiene mayor derecho a la reincorporación u otros beneficios y condiciones de empleo que si el empleado hubiera estado empleado continuamente durante el período de licencia FMLA. Un empleador debe poder demostrar que un empleado no habría sido empleado de otra manera en el momento en que se solicita la reincorporación para negar la restauración al empleo. Por ejemplo:

(1) Si un empleado es despedido durante el curso de la licencia FMLA y el empleo se termina, la responsabilidad del empleador de continuar la licencia FMLA, mantener los beneficios del plan de salud grupal y restaurar el cese del empleado en el momento en que el empleado es despedido, siempre que el empleador no tiene obligaciones continuas en virtud de un acuerdo de negociación colectiva o de otro tipo. Un empleador tendría la carga de probar que un empleado habría sido despedido durante el período de licencia FMLA y, por lo tanto, no tendría derecho a la restauración. La restauración de un trabajo programado para el despido cuando la posición original del empleado no cumple con los requisitos de una posición equivalente.

(2) Si se eliminó un turno o si se redujeron las horas extra, el empleado no tendría derecho a regresar a trabajar ese turno o las horas extraordinarias originales después de la restauración. Sin embargo, si una posición en, por ejemplo, un turno nocturno ha sido ocupada por otro empleado, el empleado tiene derecho a regresar al mismo turno en el que los empleados antes de tomar la licencia FMLA.

(3) Si un empleado fue contratado por alguien específico o solo para realizar un trabajo en un proyecto discreto, el empleador no tiene la obligación de restaurar al empleado si el término de empleo o proyecto ha terminado y el empleador no hubiera continuado empleando el empleado. Por otro lado, si un empleado fue contratado para realizar un trabajo en un contrato, y después de ese período de contrato se adjudicó el contrato a otro contratista, se le puede solicitar al contratista sucesor que lo restaure si es un empleador sucesor. Ver § 825.107.

(b) Además de las circunstancias explicadas anteriormente, un empleador puede negar la restauración laboral a empleados elegibles asalariados ("empleados clave", como se define en la Sección 825.217 (c)), si tal rechazo es necesario para evitar daños económicos sustanciales y graves a las operaciones del empleador; o puede demorar la restauración a un empleado que no proporcione un certificado de aptitud para el trabajo para regresar al trabajo bajo las condiciones descritas en § 825.312.

(c) Si el empleado no puede realizar una función esencial de la posición debido a una condición física o mental, incluida la continuación de una condición de salud grave o una lesión o enfermedad también cubierta por la compensación del trabajador, el empleado no tiene derecho a Restauración a otra posición bajo la FMLA. Sin embargo, las obligaciones del empleador pueden estar regidas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), según enmendada. Consulte la § 825.702, las leyes de permisos estatales o las leyes de compensación para trabajadores.

(d) Un empleado que obtiene de manera fraudulenta la licencia FMLA de un empleador no está protegido por la restauración o el mantenimiento de las disposiciones de beneficios de salud de FMLA.

(e) Si el empleador tiene una política de aplicación uniforme que rige el empleo externo o complementario, dicha política puede continuar aplicándose a un empleado mientras se encuentre de licencia FMLA. Un empleador que no tenga una política de este tipo no puede negar los beneficios a los que tiene derecho un empleado de acuerdo con FMLA por este motivo, a menos que la licencia de FMLA se haya obtenido de manera fraudulenta como en el párrafo (d) de esta sección.

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com