Violación a un acuerdo de separación laboral

Capacidad de los empleadores para recuperar los pagos debido a las infracciones posteriores a la separación de los empleados

Es común en el estado de Minnesota que los empleadores (patronos) ofrezcan una indemnización por despido a los empleados. Estos tipos de acuerdos varían mucho de un negocio a otro y brindan una oportunidad para que el empleador obtenga una liberación de reclamos potenciales a cambio de beneficios por despido, entre otras cosas.

Las partes de un acuerdo de indemnización pueden pensar que su relación se termina una vez que se completa el acuerdo. Sin embargo, muchos de los empleadores deben continuar vigilando al empleado después de que la tinta esté seca en el acuerdo de indemnización porque un empleado posterior al acuerdo puede dar derecho al empleador a retener el pago de la indemnización o demandar al empleado por el reembolso de los beneficios de la indemnización.

Dos casos del Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito resaltan a la necesidad de que los empleadores auditen activamente las acciones de sus ex empleados.

Hallmark Cards Inc. v. Murley, 703 F.3d 456 (8th Cir. 2013)

En Hallmark Cards Inc. v. Murley, Janet Murley, vicepresidenta de marketing de Hallmark, fue despedida de la empresa debido a una reestructuración corporativa. Como parte de su indemnización, recibió $735,000 y otros mas beneficios. A cambio, Murley aceptó una cláusula de no competencia, no solicitación a otros empleados de Hallmark, no revelación de información confidencial o propietaria, ni retener ningún documento comercial.

Después de que expiró la cláusula de no competencia, Murley aceptó un puesto de consultoría en un competidor de Hallmark donde, sin duda, reveló información confidencial de Hallmark. Hallmark presentó una demanda por incumplimiento de contrato, malversación de secretos comerciales, conversión de la información confidencial de Hallmark y enriquecimiento injusto. Un jurado otorgó a Hallmark $866,000 en daños y perjuicios que igualaron el monto de indemnización de $735,000 más el salario de Murley de $125,000 del trabajo de consultoría y otros costos. Aunque en la apelación del Octavo Circuito donde redujo la adjudicación de Hallmark en $125,000, confirmó la adjudicación del jurado de $735,000.

La corte sostuvo, los términos de Hallmark en virtud del acuerdo de separación que indican claramente su prioridad para preservar la confidencialidad. En el juicio, Hallmark presentó una amplia evidencia de que Murley no solo retuvo sino que reveló los materiales confidenciales de Hallmark a un competidor, en violación de los términos y el propósito principal de ese acuerdo. Por lo tanto, la determinación del jurado de que Hallmark tenía derecho a un reembolso completo de los $735,000 no está en contra del peso de la evidencia y no garantiza un nuevo juicio.

Al final, la conducta de Morley después de su acuerdo de separación con Hallmark le hizo perder el pago de $735,000. Este caso establece los beneficios de los acuerdos de cesantía para los empleadores y la necesidad de que los empleadores continúen realizando un seguimiento de los empleados mucho tiempo después de haber dejado una empresa.

St. Louis Produce Market v. Hughes, 735 F.3d 826 (8th Cir. 2013)

El St. Louis Produce Market eliminó la posición de Clarence Hughes. Poco después, las partes firmaron un acuerdo de cesantía en el que Hughes recibiría un pago equivalente a las 14 semanas de pago. También en el acuerdo había una "condición previa" que obligaba a Hughes a devolver todas las propiedades de la empresa, incluida una computadora portátil, el cable de alimentación y el disco duro de la empresa antes de recibir cualquier pago.

Antes de la ejecución del acuerdo, Hughes y su abogado modificaron unilateralmente el acuerdo y cambiaron el pago de 14 semanas al pago de 104 semanas. El presidente de St. Louis Produce Market firmó el acuerdo sin darse cuenta de que el acuerdo había sido modificado, ni Hughes reveló el cambio. La alteración se descubrió ese mismo día y St. Louis Produce informó a Hughes que el acuerdo ahora era nulo.

St. Louis Produce Market presentó una demanda y solicitó una sentencia declaratoria de que el acuerdo era nulo debido al fraude y la tergiversación de Hughes. El tribunal de distrito dictó sentencia sumaria a favor de St. Louis Market. En la apelación, el Octavo Circuito confirmó los hallazgos del tribunal de distrito sin establecer si Hughes había sido fraudulento porque, debido a que Hughes nunca devolvió la computadora portátil, el cable de alimentación o el disco duro de la empresa, no tenía derecho a ningún pago, ya sea de 14 semanas o de 104 semanas.

El tribunal declaró, Hughes acordó devolver todas las propiedades de la compañía como condición explícita previa a la obligación del Mercado de pagarle en virtud del acuerdo. Debido a que es indiscutible que Hughes no devolvió toda la propiedad de la compañía, incluida la batería, el cable de alimentación y el disco duro de la computadora portátil, no cumplió con la condición previa. Este fracaso significa que el Mercado no tenía el deber de actuar bajo el acuerdo ...

Al final, St. Louis Market pudo retener el pago a Hughes debido a una redacción experta de un acuerdo de indemnización después de que intentara defraudar a su empleador.

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí­: https://aaronhall.com