¿Ser despedido por su salario constituye discriminación por edad?

La Corte Suprema de los Estados Unidos ha sostenido que un empleador no viola la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, 29 U.S.C. §§ 621-634, actuando sobre la base de un factor, como el estado de pensión, antigüedad o salario de un empleado, que está empíricamente correlacionado con la edad. [1]

El despido de un empleado debido a su salario no significa necesariamente que la acción de empleo se basó en la edad del empleado. Aunque los salarios y la duración del servicio a menudo están correlacionados, aún son analíticamente diferentes entre sí. Por lo tanto, la decisión de despedir a un empleado únicamente por su salario o por la duración del servicio no constituye una discriminación por edad.

Sin embargo, la discriminación por edad puede existir cuando un empleador despide a un empleado en función de un factor como la experiencia o el salario, cuando el empleador presupone una correlación con la edad y utiliza ese factor como representante de la edad. [2] Un empleado afectado adversamente puede usar evidencia directa o indirecta para establecer este argumento en la corte. Por supuesto, estas alegaciones son difíciles de probar con evidencia directa porque los empleadores rara vez confiesan sus indiscreciones. Más a menudo los empleados usan evidencia indirecta para demostrar que han sido discriminados por su edad. La evidencia indirecta puede incluir: declaraciones hechas por el empleador con respecto a la discriminación por edad; los datos empíricos tienden a mostrar que el empleador ha tomado decisiones de empleo adversas basadas en la edad; falta de evidencia por parte del empleador en cuanto a su justificación para tomar la decisión adversa de empleo.

Muchas veces, los empleados son despedidos (“descansados”) como resultado de una reducción en la fuerza laboral por parte del empleador. Esto ha sido especialmente frecuente en tiempos económicos difíciles. Los empleadores a menudo utilizan este razonamiento como justificación para tomar decisiones adversas de empleo. En situaciones como estas, un empleado debe hacer una demostración adicional de animus relacionado con la edad para establecer su caso. [3] Sin embargo, el tribunal puede inferir la discriminación por edad a partir de la falta de evidencia de un empleador con respecto a la necesidad de dicha reducción o un plan objetivo para implementar la reducción. [4]

Es importante buscar el consejo de un litigante de empleo con experiencia si siente que ha sido víctima de discriminación por edad en el lugar de trabajo.

[1] Hazen Paper Co. v. Biggins, 507 U.S. 604, 612-13 (1993).

[2] Id.

[3] Holley v. Sanyo Manufacturing, Inc. 771 F.2d 1161 (8th Cir. 1985).

[4] Gaworski v. ITT Commercial Fin. Corp., 17 F.3d 1104, 1118 (8th Cir. 1994).

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/does-being-fired-because-of-your-salary-constitute-age-discrimination/