Derechos y quejas de los empleados bajo la Ley de Trabajo Ferroviario

I. Jurisdicción

I. Si un reclamo de que un empleador interfirió con los derechos de sus empleados bajo la Ley de Trabajo Ferroviario está dentro de la jurisdicción de las juntas de ajuste o los tribunales federales.

La Ley de Trabajo Ferroviario ("RLA") establece juntas de ajuste con el fin de arbitrar "disputas entre un empleado o grupo de empleados y un transportista (" empleador ") ... que surgen de la interpretación o aplicación de acuerdos sobre tasas de pago, reglas , o condiciones de trabajo. 45 U.S.C. § 153, Primero (i). Este lenguaje limita claramente las quejas que deben presentarse obligatoriamente a las juntas de ajuste a las que surgen del acuerdo de la negociación colectiva. Véase Elgin, J. & E.R. Co. v. Burley, 325 U.S. 711, 723-26 (1944). Por lo tanto, cualquier controversia que no involucre interpretación o aplicación de acuerdos, por ejemplo la interferencia del operador con el derecho de sindicación de un empleado, se encuentra dentro de la provincia de los tribunales federales. Véase Railroad Trainmen v. Howard, 343 U.S. 768, 774 (1951) (“Las reclamaciones aquí no pueden resolverse mediante la interpretación de un acuerdo de negociación para otorgar jurisdicción a la Junta de Ajuste”); Conrad v. Delta Air Lines, Inc., 494 F.2d 914, 917-18 (7th Cir. 1974) (demanda alegando que RLA fue violada por el despido motivado por un sindicato antisindical que declara una demanda judicial y no está comprometida con el jurisdicción de la junta de ajuste porque no surge de las diferentes interpretaciones de los acuerdos de negociación colectiva).

II. Cómo se aplica aquí RLA

I. Si un empleador reprendió a un empleado que había expresado su apoyo u oposición a un sindicato, violó la Ley de Trabajo Ferroviario.

La Ley de Trabajo Ferroviario estipula expresamente el derecho de los empleados a elegir la representación sindical libre de interferencia o retribución del transportista. [1] La Sección 2, Cuarta, establece que:

Los empleados tendrán el derecho de organizarse y negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección. La mayoría de cualquier oficio o clase de empleados tendrá el derecho de determinar quién será el representante ... Ningún transportista ... negará o de ninguna manera cuestionara el derecho de sus empleados a unirse, organizarse o ayudar a organizar la organización laboral de su elección, y será ilegal que cualquier transportista interfiera de alguna manera con la organización de sus empleados, o que use los fondos del transportista para mantener, ayudar o contribuir a cualquier organización laboral ...

45 U.S.C. § 152, Cuarto.

Los empleados pueden seleccionar a sus representantes sin interferencia, influencia o coerción de ningún tipo. 45 U.S.C. § 152, Tercero. "Influencia", como se usa en la sección 152, significa presión, uso de la autoridad para inducir acciones o para corromper o anular la voluntad de otros. Texas y N.O.R. Co. v. Hermandad de R. & S.S. Clerks, 281 U.S. 548 (1930). Un empleador es libre de expresar sus puntos de vista, siempre y cuando no exista una amenaza de retribución por apoyar a un sindicato, y no prometa beneficios por permanecer sin sindicato. U.S. Airways v. NMB, 177 F.3d 985 (D.C. Cir. 1999); Teamsters v. Braniff, 70 L.R.R.M. (BNA) 3333 (D.D.C. 1969).

Los empleados tienen el derecho de demostrar visiblemente su apoyo u oposición a los representantes de negociación en particular, a falta de una razón excepcional para restringir dicha expresión. Adams v. Federal Express Corp., 470 F.Supp 1356, (W.D. Tenn. 1979), 654 F.2d 452 (6th Cir. 1981). [2] Una razón "excepcional" para la restricción ha incluido lo siguiente:

• interrupción de la eficiencia, la seguridad o las relaciones con el personal; o,

• Daño a las relaciones con los clientes.

Scott v. American Airlines, Inc., 488 F. Sup. 415 (1980).

III. Conducta prohibida

El RLA no enumera específicamente las prácticas laborales injustas que prohíbe. En cambio, la NMB busca consideraciones generales de trato justo al definir los pocos límites que establece el RLA. El "trato justo" incluye la responsabilidad tanto de los sindicatos como de los transportistas de negociar de buena fe, reconocer y respetar a los representantes y preocupaciones de cada parte, y abstenerse de interferir con los derechos de cada una de ellas. [3]

IV. Daños bajo el RLA

Los daños monetarios y las medidas cautelares están disponibles de acuerdo con la Ley de Trabajo Ferroviario, caso por caso. CONRAIL v. United Transp. Union Gen. Comm. Of Adjustment, 908 F. Sup. 258 (E.D. Pa. 1995); Mackey v. Union Terminal Co., 321 F.2d 901 (5th Cir. 1963) (demanda en virtud de la Ley de Trabajo Ferroviario [45 USC §§ 151 y ss.] Para los salarios atrasados ​​que resultan de la descarga ilícita, la recuperación se limita a la pérdida de salarios durante 3 días, cuando el demandado hizo la oferta de reempleo 3 días después del alta, más la diferencia en los salarios debido a la pérdida de antigüedad). Los daños punitivos están disponibles en circunstancias especiales. Belton v. Air Atlanta, Inc., 647 F.Supp 28 (N.D. Ga. 1986) (donde la aerolínea interfiere ilegalmente con los intentos de organización de los empleados porque los daños punitivos disuaden la conducta ilegal del empleador y promueven los objetivos de negociación colectiva y paz industrial); Brown v. World Airways, Inc., 539 F.Supp 179 (S.D.N.Y. 1982) (existen razones especiales para otorgar daños punitivos en caso de que el empleado no esté representado por el sindicato).

[1] Los derechos de los empleados según la Ley Nacional de Relaciones Laborales ("NLRA") posiblemente sean más amplios porque la NLRA también protege el derecho a participar en actividades concertadas, que no siempre involucran a un sindicato. Se ha sostenido que los derechos de los empleados no son coextensivos bajo la Ley de Trabajo Ferroviario y la NLRA. Johnson v. Express One Int’l, Inc., 944 F.2d 247 (5th Cir. 1991) (empleado que no tiene derecho a tener un representante presente para una entrevista disciplinaria; no hay “actividades concertadas” protegidas según RLA).

[2] En Adams, un empleado de limpieza fue despedido por no haber eliminado el botón "Ir Teamsters" después de que un supervisor le ordenó hacerlo. El tribunal determinó que el razonamiento del supervisor para restringir la expresión era insuficiente cuando el propósito de la orden del supervisor era ocultar expresiones de apoyo visibles simplemente porque el apoyo podría ser perjudicial o inflamatorio.

[3] William E. Thomas y Frank J. Dooley, "Negociación colectiva en virtud de la Ley de trabajo ferroviario", Transportation Law Journal, vol. 20 (1991), p. 280.

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/employees-rights-grievances-under-the-railway-labor-act/