¿Un cambio sustancial en las obligaciones laborales de un empleado puede anular el acuerdo de no competencia del empleado?

La doctrina del cambio material es una teoría legal que se desarrolló en el estado de Massachusetts. (Consulte la nota a pie de página 1.) De acuerdo con la ley de Massachusetts, cada vez que la relación laboral de un empleado con el empleador se modifica de manera tal que ha entrado en una nueva relación laboral, se debe firmar un nuevo pacto restrictivo. (Ver nota 2).

Aunque no hay una regla de cambio material en el estado de Minnesota, la determinación dependerá de los hechos particulares y de si el empleador tiene un "interés comercial legítimo" en hacer cumplir la no competencia. 

¿Qué es un “interés comercial legítimo”?

Si los tribunales de Minnesota no favorecen los convenios de no competencia porque son restricciones parciales en el comercio (ver nota 3), los convenios restrictivos se aplican en la medida en que sea razonablemente necesario para proteger los intereses comerciales legítimos. (Consulte la nota a pie de página 4.) Un análisis de los intereses legítimos del empleador generalmente se divide en las tres áreas siguientes:

• la relación entre el empleado y los clientes del empleador (ver nota 5);

• información confidencial en posesión o conocida por el empleado (consulte la nota a pie de página 6); y

• Formación especializada obtenida por empleado del empleador. (Ver nota 7).

Relación entre el empleado y los clientes del empleador o patrono:

Para determinar si un empleado está en condiciones de comerciar con la buena voluntad del empleador, los tribunales de Minnesota han analizado si el empleado desarrolló una relación especial con los clientes de la empresa. (Consulte la nota a pie de página 8.) Por ejemplo, cuando un empleado era el contacto principal entre el empleador y cuatro clientes principales, trabajaba en estrecha colaboración con los clientes y los consideraba sus amigos, la relación era lo suficientemente estrecha como para dar lugar a un interés comercial legítimo. En protegerse a sí mismo. (Consulte la nota a pie de página 9.) A la inversa, cuando la evidencia mostró que el empleado no desarrolló relaciones especiales con los clientes, se encontró que un pacto restrictivo de tres años no estaba justificado. (Ver nota 10).

Información confidencial en posesión de un empleado:

Los tribunales de Minnesota también han encontrado un interés legítimo en la protección de secretos comerciales o información confidencial. (Ver nota 11). La Corte Suprema de Minnesota definió la información confidencial como lo siguiente:

• materia protegida no generalmente conocida o fácilmente detectable;

• que proporciona una ventaja competitiva demostrable;

• que se ganó a expensas del empleador; y

• Es tal que el empleador pretende mantener la confidencialidad. (Ver nota 12).

Los asuntos de conocimiento general dentro de la industria no pueden ser clasificados como secretos comerciales o información confidencial; (vea la nota 13) y, el empleador debe demostrar que se hicieron razonablemente esfuerzos para mantener el secreto de la información. (Ver nota al pie de página 14.)

Entrenamiento especializado:

Los tribunales de Minnesota han razonado que la seria inversión de un empleador en la capacitación de sus empleados debe considerarse un elemento de interés comercial que se puede proteger. (Consulte la nota a pie de página 15.) La capacitación especializada, no solo la capacitación, es relevante para la determinación. (Consulte la nota a pie de página 16.) La cantidad de tiempo y la inversión financiera requerida para capacitar al empleado puede proporcionar una medida de si la capacitación fue o no especializada. A la inversa, un empleador no tiene derecho a protección cuando el empleado recibió la misma capacitación durante el empleo anterior. La jurisprudencia de Minnesota protege solo el tiempo, el esfuerzo y los gastos realmente invertidos por el empleador en el empleado. (Ver nota al pie 17.)

[1] Ver Lycos, Inc. v. Jackson, 18 Mass. 256 (Mass. 2004); Ver también AFC Cable Sys. Inc. v. Clisham, 62 F.Supp.2d 167 (D. Mass. 1999); F. A. Bartlett Tree Expert Co. v. Barrington, 353 Mass. 585 (Mass. 1968).

[2] Astro-Med, Inc. v. Nihon Kohden Am., Inc. 591 F.3d 1 (1st Cir. 2009) (citando a Lycos, Inc. v. Jackson, 18 Mass. 256 (Mass. 2004).

[3] Midwest Sports Mktg., Inc. v. Hillerich & Bradsby of Canada, Ltd., 552 N.W.2d 254, 265 (Minn. Ct. App. 1996)

[4] Cherne Industrial, Inc. v. Grounds & Associates, Inc., 278 N.W.2d 81 (Minn. 1979); Walker Employment Service, Inc. v. Parkhurst, 219 N.W.2d 437 (Minnesota, 1974); Eutectic Welding Alloys Corp. v. West, 160 N.W.2d 566 (Minn. 1968); Bennett v. Storz Broadcasting Co., 134 N.W.2d 892 (Minn. 1965).

[5] Millard v. Elec. Especialistas en Cable, 790 F. Sup. 857 (D.Minn. 1992).

[6] Minn. Mining & Mfg. Co. v. Kirkevold, 87 F.R.D. 324 (D.Minn. 1980).

[7] Eutectic Welding Alloys Corp. v. West, 160 N.W.2d 566 (Minn. 1968).

[8] Klick v. Crosstown State Bank de Ham Lake, Inc., 372 N.W.2d 85, 88 (Minn. Ct. App. 1985).

[9] Webb Publ’g co. v. Fosshage, 426 N.W.2d 445, 447-51 (Minn. Ct. App. 1988).

[10] Klick, 372 N.w.2d en 88.

[11] Cherne, 278 N.W.2d a 90.

[12] Id.

[13] Electro-Craft Corp. v. Controlled Motion, Inc. 332 N.W.2d 890, 901-02 (Minn. 1993)

[14] Id.

[15] IDS Life Ins. Co. v. SunAmerica, Inc., 958 F.Supp. 1258, 1274 (N.W. Ill. 1997) (aplicando la ley de Minnesota), parcialmente en parte y desocupada en parte por, 136 F.3d 537 (7th Cir. 1998).

[16] Eutectic Welding Alloys Corp. v. West, 160 N.W.2d 566 (1968).

[17] Ver, por ejemplo, W. Water Mgmt. v. Heine, No. C4-95-2693, WL 35436 (Minn. Ct. App. 30 de abril de 1996); Jim W. Miller Constr., Inc. v. Schaefer, 298 N.W.2d 455 (Minn. 1980).

Este artículo fue escrito en inglés por el abogado Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre el abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/does-a-material-change-in-an-employees-job-duties-void-the-employees-non-compete-agreement/





Karla AlarconComentario