Cómo tratar de evitar la discriminación religiosa en su empresa

La discriminación religiosa afecta a todas las religiones alrededor del mundo: cristiana, islámica, hindú, budista, judía y más. Los empleadores o patronos tienen la responsabilidad de sus políticas y procedimientos relacionados con la forma en que la religión de cada empleado afecta el trabajo. A continuación se presentan las mejores prácticas para empleadores y gerentes en los Estados Unidos.

Tratamiento desigual basado en la religión

Mejores prácticas del empleador

• Los empleadores pueden reducir el riesgo de decisiones de empleo discriminatorias estableciendo criterios objetivos escritos para evaluar a los candidatos para contratación o ascenso y aplicando esos criterios de manera consistente a todos los candidatos.

• Al realizar entrevistas de trabajo, los empleadores pueden garantizar un tratamiento no discriminatorio haciendo las mismas preguntas a todos los solicitantes para un trabajo o categoría de trabajo en particular y preguntando sobre asuntos directamente relacionados con el puesto en cuestión.

• Los empleadores pueden reducir el riesgo de reclamos de discriminación religiosa al registrar cuidadosa y oportunamente las razones comerciales precisas para acciones disciplinarias o relacionadas con el desempeño y compartir estas razones con los empleados afectados.

• Cuando las decisiones de gestión requieren el ejercicio de un juicio subjetivo, los empleadores pueden reducir el riesgo de decisiones discriminatorias proporcionando capacitación a gerentes sin experiencia y alentándolos a consultar con gerentes más experimentados o personal de recursos humanos cuando abordan problemas difíciles.

• Si un empleador se enfrenta a prejuicios de los clientes, por ejemplo, una reacción adversa al ser atendido por un empleado debido a un atuendo religioso, el empleador debe considerar comprometerse y educar a los clientes sobre cualquier percepción errónea que puedan tener y / o las leyes de igualdad de oportunidades de empleo.

Acoso religioso

Mejores prácticas del empleador

• Los empleadores deben tener una política contra el acoso bien publicidad y aplicada consistentemente que: (1) cubra el acoso religioso; (2) explique claramente lo que está prohibido; (3) describa los procedimientos para llamar la atención de la gerencia sobre el acoso; y (4) contenga una garantía de que los denunciantes estarán protegidos contra represalias. Los procedimientos deben incluir un mecanismo de queja que incluya múltiples vías para la queja; investigaciones rápidas, exhaustivas e imparciales; y acciones correctivas rápidas y apropiadas.

• Los empleadores deben permitir la expresión religiosa entre los empleados en la misma medida que permiten otros tipos de expresión personal que no sean hostigadores ni perjudiciales.

• Una vez que un empleador se da cuenta de que un empleado se opone a una conducta religiosa que se dirige a él o ella, el empleador debe tomar medidas para poner fin a la conducta porque incluso la conducta que el empleador no considera abusiva puede llegar a ser lo suficientemente grave o generalizada como para afectar.  las condiciones de empleo si se le permite persistir ante la objeción del empleado.

• Si el acoso es perpetrado por un no empleado asignado por un contratista, el supervisor u otras personas apropiadas en la cadena de mando deben iniciar una reunión con el contratista con respecto al acoso y exigir que cese, que se tomarán las medidas disciplinarias apropiadas si continúa y / o que el contratista asigne un individuo diferente.

• Para evitar que los conflictos aumentan al nivel de una violación del Título VII, los empleadores deben intervenir de inmediato cuando se den cuenta de una conducta objetivamente abusiva o insultante, incluso en ausencia de una queja.

• Los empleadores deben alentar a los gerentes a que intervengan de manera proactiva y discutan con sus subordinados si una expresión religiosa en particular es bienvenida si el gerente cree que la expresión podría interpretarse como acoso a una persona razonable.

• Si bien los supervisores pueden participar en ciertas expresiones religiosas, deben evitar una expresión que, debido a su autoridad de supervisión, los subordinados perciban razonablemente como coercitiva, incluso cuando no es así.

Mejores prácticas para empleados

• Los empleados que son recipientes de conducta religiosa no deseada deben informar a la persona que participa en la conducta que desean que pare. Si la conducta no se detiene, los empleados deben informar a su supervisor u otros funcionarios apropiados de la compañía de acuerdo con los procedimientos establecidos en la política anti-acoso de la compañía.

• Los empleados que no desean confrontar personalmente a un individuo que dirige conductas religiosas o anti-religiosas no deseadas hacia ellos deben informar la conducta a su supervisor u otros funcionarios apropiados de la compañía de acuerdo con la política anti-acoso de la compañía.

Adaptación razonable de creencias y prácticas religiosas

Mejores prácticas del empleador

Acomodación razonable - Generalmente

• Los empleadores deben informar a los empleados que harán esfuerzos razonables para acomodar las prácticas religiosas de los empleados.

• Los empleadores deben capacitar a los gerentes y supervisores sobre cómo reconocer las solicitudes de alojamiento religioso de los empleados.

• Los empleadores deberían considerar desarrollar procedimientos internos para procesar las solicitudes de alojamiento religioso.

• Los empleadores deben evaluar individualmente cada solicitud y evitar suposiciones o estereotipos sobre lo que constituye una creencia o práctica religiosa o qué tipo de alojamiento es apropiado.

• Los empleadores y los empleados deben consultar de manera completa y rápida en la medida necesaria para compartir cualquier información necesaria sobre las necesidades religiosas del empleado y las opciones de alojamiento disponibles.

• No se requiere que un empleador proporcione el alojamiento preferido de un empleado si hay más de una alternativa efectiva para elegir. Sin embargo, un empleador debe considerar el método de acomodación propuesto por el empleado y, si es denegado, explicarle al empleado por qué no se le está otorgando la acomodación propuesta.

• Los gerentes y supervisores deben estar capacitados para considerar acomodaciones alternativas disponibles si la acomodación particular solicitada representaría una dificultad excesiva.

• Ante una solicitud de acomodación religiosa, que no se puede implementar rápidamente, un empleador debe considerar ofrecer métodos alternativos de acomodación de manera temporal, mientras se explora una acomodación permanente. En esta situación, un empleador también debe mantener al empleado informado sobre el estado de los esfuerzos del empleador para implementar una adaptación permanente.

Dificultades indebidas - Generalmente

• El estándar de dificultades indebidas de minimis se refiere al requisito legal. Al igual que con todos los aspectos de las relaciones con los empleados, los empleadores pueden ir más allá de los requisitos de la ley y deben ser flexibles para evaluar si es posible o no una adaptación.

• Un empleador no debe asumir que una acomodación entrará en conflicto con los términos de un sistema de antigüedad o collective bargaining agreement (CBA) sin verificar primero si hay excepciones para acomodaciones religiosas u otras vías para permitir acomodaciones consistentes con el sistema de antigüedad o CBA.

• Un empleador no debe rechazar automáticamente una solicitud de acomodación religiosa solo porque la acomodación interferirá con el sistema de antigüedad existente o los términos de un CBA. Aunque un empleador no puede alterar las expectativas establecidas de los compañeros de trabajo, es libre de buscar una modificación voluntaria a un CBA para satisfacer las necesidades religiosas de un empleado.

• Los empleadores deben capacitar a los gerentes para que sean conscientes de que, si la acomodación solicitada viola el CBA o el sistema de antigüedad, deben consultar con el empleado para determinar si hay una acomodación alternativa disponible.

• Los empleadores deben asegurarse de que los gerentes sean conscientes de que las adaptaciones razonables pueden requerir hacer excepciones a las políticas o procedimientos que no forman parte de un CBA o sistema de antigüedad, donde no infrinja las expectativas legítimas de otros empleados.

Cambios de horario

• Los empleadores deben trabajar con empleados que necesitan un ajuste en su horario de trabajo para acomodar sus prácticas religiosas.

• A pesar de que el estándar legal para dificultades indebidas es "más que de minimis", los empleadores pueden, por supuesto, elegir voluntariamente incurrir en cualquier costo operativo o financiero adicional que consideren apropiado para acomodar la necesidad religiosa de un empleado de flexibilidad de programación.

• Los empleadores deberían considerar la adopción de políticas y procedimientos flexibles de licencia y programación que a menudo permitirán a los empleados satisfacer sus necesidades religiosas y otras necesidades personales. Dichas políticas pueden reducir las solicitudes individuales de excepciones. Por ejemplo, algunos empleadores tienen políticas que permiten horarios de trabajo alternativos y / o un cierto número de vacaciones "flotantes" para cada empleado. Si bien dichas políticas pueden no cubrir todas las eventualidades y algunas adaptaciones individuales aún pueden ser necesarias, el número de dichas adaptaciones individuales puede reducirse sustancialmente.

Sustitutos o intercambios voluntarios

• Un empleador debe facilitar y alentar las sustituciones voluntarias y los intercambios con empleados de calificaciones sustancialmente similares mediante la publicidad de su política que permita tales arreglos, promoviendo una atmósfera en la que los sustitutos sean considerados favorablemente, y proporcionando un archivo central, tablón de anuncios, correo electrónico grupal o otros medios para ayudar a un empleado con un conflicto religioso a encontrar un voluntario para sustituir o intercambiar.

Cambio de asignaciones de trabajo y transferencias laterales

• Un empleador debe considerar una transferencia lateral cuando no es posible una acomodación que mantenga al empleado en su posición en ausencia de dificultades excesivas. Sin embargo, un empleador solo debe recurrir a la transferencia, ya sea lateral o de otro tipo, después de explorar completamente las adaptaciones que le permitirían al empleado permanecer en su puesto.

• Cuando una transferencia lateral no está disponible, un empleador no debe suponer que un empleado no estaría interesado en un puesto con salarios más bajos si ese puesto le permitiera cumplir con sus creencias religiosas. Si no hay alojamiento disponible que permita al empleado permanecer en su puesto actual o en uno equivalente, el empleador debe ofrecer el puesto disponible como alojamiento y permitir que el empleado decida si tomarlo o no.

Modificación de prácticas, políticas y procedimientos en el lugar de trabajo

• Los empleadores deben hacer esfuerzos para acomodar el deseo de un empleado de usar yarmulke, hijab u otra vestimenta religiosa. Si el empleador está preocupado por la apariencia uniforme en un puesto que implica interacción con el público, puede ser apropiado considerar si las opiniones religiosas del empleado le permitirían resolver el conflicto religioso, por ejemplo, usando el artículo de vestimenta religiosa en el Color uniforme de la empresa.

• Los gerentes y empleados deben estar capacitados para no participar en estereotipos basados ​​en la vestimenta religiosa y las prácticas de aseo y no deben asumir que la vestimenta atípica creará una dificultad excesiva.

• Los empleadores deben ser flexibles y creativos con respecto a los horarios de trabajo, las tareas laborales y los procedimientos de selección en la medida de lo posible.

• Los empleadores deben ser sensibles al riesgo de presionar o coaccionar involuntariamente a los empleados para que asistan a reuniones sociales después de que los empleados hayan indicado una objeción religiosa para asistir.

Permitir la oración, el proselitismo y otras formas de expresión religiosa

• Los empleadores deben capacitar a los gerentes para medir la interrupción real que plantea la expresión religiosa en el lugar de trabajo, en lugar de simplemente especular que puede producirse una interrupción. Los empleadores también deben capacitar a los gerentes para identificar acomodaciones alternativas que podrían ofrecerse para evitar una interrupción real (por ejemplo, designar un lugar privado o no utilizado en el lugar de trabajo donde puede ocurrir una sesión de oración o una reunión de estudio bíblico si está interrumpiendo a otros trabajadores).

• Los empleadores deben incorporar una discusión sobre la expresión religiosa y la necesidad de que todos los empleados sean sensibles a las creencias o no creencias de los demás, en cualquier capacitación contra el acoso que se brinde a los gerentes y empleados.

Mejores prácticas para empleados

• Los empleados deben informar a sus supervisores o gerentes sobre la naturaleza del conflicto entre sus necesidades religiosas y las reglas de trabajo.

• Los empleados deben proporcionar suficiente información para que el empleador pueda comprender qué acomodación se necesita y por qué lo necesita una práctica o creencia religiosa.

• Los empleados que buscan hacer proselitismo en el lugar de trabajo deben dejar de hacerlo con respecto a cualquier persona que indique que las comunicaciones no son bienvenidas.

Represalias

Mejores prácticas del empleador

• Los empleadores pueden reducir el riesgo de reclamos de represalias al capacitar a los gerentes y supervisores para que conozcan sus obligaciones contra las represalias en virtud del Título VII, incluidas las acciones específicas que pueden constituir represalias.

• Los empleadores pueden ayudar a reducir el riesgo de reclamos de represalias registrando cuidadosa y oportunamente las razones comerciales precisas para acciones disciplinarias o relacionadas con el desempeño y compartiendo estas razones con el empleado.

Aaron Hall, quien concedió a Ceiba Fôrte Law Firm® licencia perpetua para el uso de este y otros artículos semejantes. El abogado Hall no trabaja ni representa a Ceiba Fôrte. Puede aprender más sobre este artículo fue escrito en inglés por el abogado abogado Hall aquí: https://aaronhall.com/how-to-avoid-religious-discrimination-in-your-company/

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Más información:

https://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/religion.cfm

https://www.usa.gov/espanol/derechos-y-discriminacion-laboral